Cosa sono le risorse umane?

Con il termine risorse umane (abbreviato spesso con HR) indichiamo, fondamentalmente, l’insieme delle persone che ricoprono un ruolo lavorativo e una specifica funzione presso un’azienda.

Più precisamente, con l’espressione risorse umane, intendiamo l’insieme delle competenze e della professionalità che le persone apportano al processo produttivo.

 

Ma perché le risorse umane sono importanti?

Le risorse umane rappresentano il capitale aziendale da curare, monitorare e quello sul quale investire per raggiungere gli obiettivi aziendali. Il modello organizzativo che, a lungo termine, mostra i risultati più soddisfacenti, è quello incentrato sulle persone, sulle loro skill e sul loro benessere.

 

Perché l’ideazione di un catalogo incentrato sulle risorse umane?

Assumere il ruolo di human resources manager è un compito delicato: richiede un mix di competenze che si acquisiscono attraverso uno studio costante e un aggiornamento continuo.

La trasformazione digitale ha mutato profondamente l’ambito delle risorse umane che, ormai, riveste un ruolo sempre più centrale all’interno delle aziende.

Ricoprire un ruolo all’interno di un ufficio risorse umane richiede conoscenze di economia, psicologia, normativa lavorativa, asset aziendale e ottimizzazione dei costi.

Queste competenze devono essere gestite e adattate prontamente in base al contesto aziendale.

I contenuti del catalogo:

  • Selezione del personale – dal rilevamento delle ragioni che conducono alla richiesta di inserimento di una nuova risorsa in azienda all’utilizzo di tecniche e strumenti specifici in fase di valutazione.
  • Performance management – finalizzato a rendere più efficace il sistema di performance management aziendale e far sì che diventi strumento di allineamento, sviluppo e motivazione per l’intero gruppo aziendale.
  • Retention del personale – comprendere le azioni necessarie da utilizzare per far sì che la risorsa, dopo essere stata selezionata, debba essere soprattutto “trattenuta” con strumenti specifici e ad hoc.
  • Reengineering organizzativo – Fornire gli elementi idonei per agire sull’ottimizzazione di alcune variabili organizzative.
  • Organizzazione aziendale, strategia aziendale e risorse umane – Trasferire le skills necessarie per individuare, organizzare, gestire e valorizzare in maniera ottimale le persone che lavorano in un’azienda.
  • Processi, costi di processo e analisi dei carichi di lavoro – Sviluppare le principali competenze riguardo l’analisi dei processi, dei costi e dei carichi di lavoro.
  • Orientamento al lavoro e bilancio delle competenze – Trasferimento di competenze e strumenti relativi alla stesura di un job profile.
  • Fondamenti dell’organizzazione lean – Sviluppare conoscenze e competenze utili alla ridefinizione di una strategia organizzativa moderna e maggiormente “snella”.
  • Formazione formatori – Una volta rilevato il fabbisogno formativo, riuscire condurre il gruppo d’apprendimento alternando stili, tecniche e strumenti in grado di “arrivare” a tutti i partecipanti.
  • Diversity management – Favorire un approccio organizzativo strategico che riconosce l’esistenza di diversità e sostiene una gestione diversificata, efficace, efficiente ed equa, permettendo alle aziende di raggiungere migliori risultati in termini economici, di competitività e di immagine grazie al potenziamento delle diversità in azienda.
  • Reverse Mentoring – Saper correttamente impostare un processo organizzativo di reverse mentoring, conoscere e assumere i principi didattici relativi a tale processo e distinguere con efficacia le posizioni di Mentor e Mentee per assicurare risultati positivi.
  • Age Management – Comprendere le dinamiche sociopsicologiche tipiche delle nuove generazioni, le linee guida per l’impostazione complessiva di leve gestionali in grado di favorire coinvolgimento, motivazione e performance diffuse.
  • Digital HR Transformation – Identificare i cambiamenti (tecnologici, sociali, generazionali) e il loro impatto sulle persone, le modalità di organizzazione del lavoro, le organizzazioni e la gestione delle risorse umane e comprendere come predisporre un modello di competenze che consideri le necessità della digitalizzazione.
  • Welfare Management – Formare una figura che sia in grado di progettare un piano di Welfare aziendale, pianificando le risorse e le attività, compresa la gestione degli accordi sindacali per benessere organizzativo e dei dipendenti.
  • Digital HR strategy – Fornire gli strumenti per la riorganizzazione delle risorse interne alle aziende rispetto ai cambiamenti nel modo di lavorare delle persone, di avere accesso all’informazione, di apprendere e di comunicare.

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