La Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, con termine di recepimento previsto entro il 7 giugno 2026, introduce per le aziende nuovi obblighi in materia di equità salariale, prevenzione delle discriminazioni e criteri oggettivi nella gestione delle retribuzioni.
Per le imprese, il tema non rappresenta soltanto un adeguamento normativo, ma una vera occasione di rafforzamento organizzativo. Prepararsi alla trasparenza retributiva significa infatti costruire un sistema interno più chiaro, capace di documentare ruoli, responsabilità, livelli retributivi e criteri di valutazione.
Il punto centrale è che le aziende dovranno essere sempre più in grado di spiegare e giustificare le proprie scelte retributive. Non sarà sufficiente indicare quanto viene corrisposto a un lavoratore: sarà necessario dimostrare su quali basi vengono definite le differenze economiche tra ruoli, funzioni e livelli di responsabilità.
Per questo motivo, prima ancora degli adempimenti più complessi di reporting e comunicazione, le attività immediatamente prioritarie riguardano la costruzione della struttura organizzativa e retributiva interna. L’obiettivo è creare una base solida che consenta all’azienda di ridurre il rischio legale e giuslavoristico, prevenire criticità legate al Gender Pay Gap e dotarsi di criteri oggettivi e difendibili nella gestione delle retribuzioni.
Cosa fare subito: il minimo indispensabile per essere protetti
Il percorso base di compliance ha l’obiettivo di aiutare l’azienda a costruire il sistema minimo necessario per affrontare la Direttiva UE 2023/970 in modo ordinato, sostenibile e progressivo.
Non si tratta di intervenire solo in fase finale, quando gli obblighi saranno pienamente recepiti, ma di iniziare fin da subito a mettere ordine negli elementi fondamentali: organigramma, ruoli, job description, criteri di valutazione, fasce retributive e processi HR.
Una struttura organizzativa poco chiara rende più difficile dimostrare che eventuali differenze retributive siano basate su criteri oggettivi. Al contrario, un sistema documentato consente all’azienda di rispondere con maggiore sicurezza a richieste interne, verifiche, contestazioni o successive attività di reporting.
Il percorso può essere articolato in fasi operative, ognuna con attività precise e output concreti.
Fase 1 – Assessment iniziale
La prima fase prevede un’analisi della situazione organizzativa e retributiva attuale. È il momento in cui viene costruita una fotografia chiara dello stato di partenza dell’azienda, utile per individuare le aree di rischio e definire le priorità di intervento.
Cosa facciamo
Vengono analizzati l’organigramma esistente, la documentazione retributiva disponibile, il CCNL applicato, i contratti individuali e i principali processi HR collegati alla gestione del personale. Particolare attenzione viene dedicata a una prima analisi del rischio di Gender Pay Gap e alla verifica dei processi di selezione, compresi annunci di lavoro e criteri utilizzati nella definizione delle offerte economiche.
Cosa produce
Questa fase produce una fotografia della situazione attuale e delle aree più sensibili, evidenziando eventuali criticità organizzative, documentali o retributive. L’assessment consente di comprendere quali strumenti siano già presenti, quali vadano aggiornati e quali debbano essere costruiti da zero.
Fase 2 – Organigramma e Job Description
Una volta definita la situazione di partenza, il secondo passaggio riguarda la formalizzazione della struttura organizzativa. La trasparenza retributiva richiede infatti che i ruoli siano chiaramente individuati, descritti e collegati a responsabilità, competenze e livelli di autonomia.
Cosa facciamo
In questa fase si procede alla formalizzazione dell’organigramma aziendale, alla ridefinizione dei ruoli principali e alla redazione delle job description essenziali. Ogni ruolo viene descritto in modo sintetico ma chiaro, indicando attività principali, responsabilità, competenze richieste, livello di autonomia e collocazione all’interno dell’organizzazione.
Cosa produce
Il risultato è una struttura organizzativa chiara e documentata, che rappresenta la base necessaria per ogni successiva valutazione retributiva. Senza una mappatura dei ruoli, l’azienda rischia di non poter giustificare in modo oggettivo differenze di inquadramento o trattamento economico.
Fase 3 – Job Evaluation
La terza fase riguarda la costruzione di un sistema di job evaluation, cioè un metodo per valutare e pesare i ruoli aziendali sulla base di criteri oggettivi e documentabili.
Cosa facciamo
Viene costruito un sistema di pesatura dei ruoli, definendo criteri di valutazione coerenti con la struttura aziendale. Tra gli elementi analizzati rientrano responsabilità, competenze richieste, autonomia decisionale, complessità del ruolo, impatto sull’organizzazione e livello di presidio richiesto.
Cosa produce
Questa fase produce un sistema tecnico che consente di giustificare in modo più oggettivo le differenze tra i ruoli e, di conseguenza, le differenze retributive. La job evaluation riduce il rischio di valutazioni arbitrarie e rafforza la capacità dell’azienda di dimostrare che le proprie scelte sono basate su elementi concreti e non discriminatori.
Fase 4 – Bande Retributive
A partire dalla valutazione dei ruoli, è possibile costruire una mappa retributiva coerente. Le bande retributive rappresentano fasce economiche collegate a livelli, responsabilità, competenze e peso organizzativo dei ruoli.
Cosa facciamo
In questa fase vengono costruite le fasce retributive per livello o cluster di ruolo, verificando eventuali anomalie esistenti e definendo una policy retributiva aziendale essenziale. L’obiettivo è rendere più chiara la relazione tra ruolo, responsabilità e trattamento economico.
Cosa produce
Il risultato è una mappa retributiva chiara, coerente e difendibile. Le bande retributive aiutano l’azienda a gestire meglio gli inserimenti futuri, le revisioni salariali e le richieste interne, riducendo il rischio di discrezionalità non documentata.
Integrazione operativa: processi HR e aree sensibili
Accanto alle prime quattro fasi, è opportuno prevedere un’integrazione minima su alcuni processi HR particolarmente sensibili.
Tra questi rientrano l’eventuale definizione di un piano correttivo in presenza di gap rilevanti, l’adeguamento del processo di selezione del personale, l’eliminazione della richiesta dello storico retributivo dei candidati e la costruzione di linee guida essenziali per la gestione delle richieste interne dei dipendenti.
Queste attività permettono di ridurre il rischio immediato sulle principali aree già oggi potenzialmente contestabili e di allineare il comportamento aziendale ai principi della Direttiva UE 2023/970.
Modello operativo: formula smart con referente interno aziendale
Per rendere il percorso economicamente sostenibile e realmente efficace, Form Retail propone un modello di lavoro basato sulla presenza di un referente interno aziendale.
Questa figura ha un ruolo operativo fondamentale: raccoglie la documentazione, coordina le informazioni tra le diverse aree aziendali, supporta il confronto con i consulenti, valida i dati interni e diventa progressivamente il presidio del sistema anche dopo la conclusione del progetto.
Il referente interno non è solo un supporto al progetto, ma una figura chiave per garantire continuità. La trasparenza retributiva, infatti, non può essere trattata come un intervento isolato, ma come un processo da mantenere, aggiornare e integrare nella gestione ordinaria delle risorse umane.
Questo approccio consente di ridurre l’impatto consulenziale esterno, velocizzare le attività, trasferire competenze all’interno dell’azienda e rendere il sistema più sostenibile nel tempo.
Stima dell’impegno e sostenibilità del progetto
Un percorso base di compliance richiede un’attività consulenziale specialistica che può comprendere analisi organizzativa, redazione documentale, job evaluation, costruzione del sistema retributivo, policy essenziale, coordinamento del progetto, aggiornamento normativo e formazione del referente interno.
Parallelamente, è previsto anche un impegno da parte del referente aziendale, principalmente dedicato alla raccolta dei dati, al recupero della documentazione, all’allineamento con i responsabili di area, alla validazione delle informazioni e agli incontri di coordinamento.
Il progetto può inoltre essere valutato anche in relazione alle opportunità offerte dai fondi interprofessionali, che possono contribuire a finanziare in parte o completamente le attività previste.
Il supporto di Form Retail
Noi di Form Retail supportiamo le aziende nella costruzione del percorso base di compliance alla Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, accompagnandole dalla fase di assessment iniziale fino alla definizione degli strumenti organizzativi e retributivi necessari.
Il nostro approccio è pensato per essere concreto, sostenibile e progressivo: si parte dagli elementi indispensabili per ridurre il rischio e costruire una base solida, lasciando a una fase successiva eventuali interventi più avanzati di reporting, comunicazione e sviluppo strategico.
Prepararsi oggi significa non subire l’obbligo domani, ma trasformare la trasparenza retributiva in uno strumento di organizzazione, equità e competitività.
📧 Scrivi a commerciale@formretail.it per avere maggiori informazioni.
📞 Oppure telefona al numero 081 247 46 11.
